En el ámbito laboral, y suponemos que también en otros, surgen permanentemente términos nuevos para denominar conceptos a veces no tan nuevos.

En este post nos referiremos al término jobcrafting, tratando de explicar qué tiene de nuevo y qué tiene de tradición.

Jobcrafting significa modelado de la propia carrera; hasta aquí llega la denominación de «tradición» que hemos dado al término, ya que, en general, las personas siempre han pensado que la propia carrera profesional es responsabilidad de uno mismo, esto no es nada nuevo.

No obstante, si intentamos dar contenido a este concepto, debemos sustentarlo en dos nociones fundamentales, más actuales: autoconocimiento y customización del puesto de trabajo.

Por autoconocimiento, o self awareness (terminología con la que se suele denominar al autoconocimiento en textos especializados) entendemos la necesidad de conocer las propias capacidades y habilidades, saber cuáles son nuestras fortalezas y áreas de mejora, y tomar ese conocimiento como punto de partida para modelar nuestra carrera profesional.

De esta forma, si nuestra vocación profesional coincide con nuestras fortalezas, estamos de enhorabuena, ya que nuestros intereses y capacidades estarán alineados. La formación continua y la actualización serán fundamentales para mantener un alto nivel de desempeño, pero el punto de partida es óptimo.

Si por el contrario los intereses profesionales no coinciden con nuestras fortalezas, sino con nuestras áreas de mejora (no es lo más habitual, ya que difícilmente nos sentimos inclinados hacia funciones que se nos dan mal), la formación continua ya no será fundamental solo para mantener un alto nivel de desempeño, sino simplemente para poder desempeñar dichas funciones.

Por tanto, el autoconocimiento nos permite, aparte de identificar nuestras motivaciones e intereses, saber cuánto esfuerzo tendremos que poner para alcanzar la excelencia profesional y mantenerla a lo largo de la carrera.

El otro concepto que aparece en este post, la customización del puesto, está también estrechamente vinculado al autoconocimiento: en la medida en que conozco mis fortalezas y debilidades, puedo optar a un puesto más acorde con mi potencial, aunque sin olvidar nunca la posibilidad de reforzar mis áreas de mejora. Si, además, intento aportar valor más allá de lo estrictamente necesario, con innovación y aportación de ideas, dotaré a mi puesto de un contenido que lo hará más acorde a mis intereses y capacidades, es decir, estaré modelando mi puesto de trabajo.

Desde la perspectiva organizacional, la empresa debe poner los medios para que aflore el autoconocimiento y la automotivación. Desde la perspectiva del empleado, éste debe asumir la responsabilidad de la propia carrera profesional, tomando las riendas de su empleabilidad, y modelando su carrera profesional, para que sea satisfactoria y le permita poner en valor su máximo potencial, que irá de la mano del conocimiento de las capacidades personales.

¿Qué aprendizaje podemos extraer de las afirmaciones anteriores?

Fundamentalmente, que ser positivos, creer en uno mismo, conocer en profundidad las propias capacidades e intereses, y generar relaciones positivas en el entorno laboral, son claves para desarrollar y mantener la empleabilidad, ya que, como hemos comentado en otros artículos, ya no existe el concepto “tener un trabajo para toda la vida”, sino que éste ha sido remplazado por “ser empleable durante toda la vida”