Mejorar la productividad de los equipos de trabajo es clave para la buena marcha de la compañía. En este objetivo, el capital humano –personas que forman parte de la organización– es un activo clave.
Cada equipo es diferente, puesto que las personas que lo forman tienen sus propias personalidades y formas de ser. Por ello, las organizaciones intentan potenciar los aspectos más positivos de todas ellas. Sin embargo, no se puede evitar que entre ellos convivan profesionales que habitualmente ponen trabas al trabajo de sus compañeros y son un lastre para mejorar la productividad de los equipos de trabajo.
Genoveva Vera, coach y experta en liderazgo, en declaraciones recogidas en el diario Expansión, consideran que estos “profesionales tóxicos” también cumplen una función en las empresas. “Tu capacidad emocional y tus habilidades sociales aumentan de forma exponencial porque, después de superar con más o menos éxito el trato con dichos especímenes, hace que tu relación con el resto de personas sea como una balsa de aceite», opina.
Estos son algunos de esos profesionales tóxicos que habitualmente habitan en las organizaciones:
- El que piensa que “vale poco” es ese miembro del equipo que siente que se queda atrás. A menudo esto denota una falta de autoestima o una autoestima más baja con respecto a sus compañeros.
- El marginado no nace, sino que se hace. Puede ser una persona que aspiró a un ascenso o cambio de puesto que no logró y ahora está resentido con la compañía. A menudo piensa en lo que hubiera podido conseguir y no soporta a su jefe de equipo, cuyo puesto probablemente ansía. Además de quejarse por todo a espaldas del jefe, nunca se presenta dispuesto o voluntario a realizar tareas.
- El cotilla se distingue por saber todo “lo que se cuece” en la empresa: a quién han ascendido, a quién han despedido o van a despedir, quién tiene poder de decisión en la empresa… En ocasiones difunde rumores tóxicos y, aunque sea consciente de ello, no le importa. Suele ser bastante egoísta y concibe el trabajo como un medio para lograr su propio bienestar.
- El charlatán es una figura típica de casi cualquier equipo de trabajo. Nunca sabe cuándo debe parar de hablar. Incluso aunque exista un gran volumen de trabajo, le gusta visitar a otros compañeros para seguir charlando y evitar sus tareas. Su capacidad más llamativa es que pueden hablar de trabajo todo el día, incluso sin dar un palo al agua.
- El que desperdicia el tiempo busca maneras que le eviten tener que realizar su trabajo. Pasa su jornada haciendo tan poco como sea posible, lo que puede exasperar a sus compañeros.
- El gruñón siempre está dispuesto a protestar. Es un empleado que estará descontento con cualquier cambio, propuesta o proyecto. Para el resto de miembros del equipo es incómodo trabajar con él y, además, contagia su negatividad.
- El que lo sabe todo es aquel trabajador que parece tener un conocimiento enciclopédico de cualquier asunto, especialmente en lo referente a los problemas de la compañía. No le asusta contar a todo el mundo lo que sabe y a menudo comenta los defectos del jefe. Considera que las cosas irían mejor si él o ella tomara las decisiones en la organización.
- El trabajador ausente sufre constantemente de enfermedades o problemas de salud imaginarios, normalmente –y casualmente– los viernes o los lunes. Pone de excusa su salud para no realizar tareas, por lo que la sobrecarga de trabajo se termina repartiendo entre el resto de compañeros, lo que genera una actitud negativa en el grupo.
- El que llega tarde y se marcha pronto. Su estrategia es llegar diez minutos tarde y marcharse diez minutos antes de la hora, de modo que pueda ‘robar’ a su jornada laboral el máximo tiempo posible. Sus compañeros suelen darse cuenta de que esto sucede, lo que genera un sentimiento de ‘injusticia’ en el grupo si no se toman medidas.
- El que está desmotivado llega, se sienta en su silla pero nunca ofrece ideas o sugerencias que puedan mejorar el trabajo. Realizan el mínimo necesario para sobrellevar la jornada laboral.
¿Qué se puede hacer ante este tipo de profesionales?
Lo primero ante estas actitudes es detectarlas. Por ello, realizar programas de seguimiento y de evaluación individual y/o grupal es el primer paso para detectar qué actitudes individuales afectan negativamente y no permiten mejorar la productividad de los equipos de trabajo.
Algunos expertos apuestan por la gestión de personas “customizada” para abordar este tipo de conflictos. Esto implica que los jefes de equipo no traten a todos sus miembros por igual, sino que lo hagan en función de las características y la personalidad de cada miembro del grupo.
Esta forma de gestión de los equipos es más efectiva y permite detectar a las personas tóxicas con más agilidad para trazar las estrategias oportunas que restauren la buena marcha del trabajo diario.
